Teoría de conjuntos aplicada a la administración de empresas para selección de personal

¿Cómo se aplica la teoría de conjuntos en el proceso de selección de personal?

Agrupando elementos o individuos de características o necesidades que establezcamos en el perfil de cada puesto, así formaremos unidades de negocios para aprovechar de mejor manera el recurso humano, considerando siempre los requerimientos más específicos.

Para esto debemos, primero, establecer las características o cualidades necesarias para todos y cada uno de los puestos; es así que analizaremos mejor a los postulantes, estableciendo un balance entre lo que la empresa busca y lo que el colaborador puede ofrecerle a la misma.

Antecedentes

La selección de personal es un proceso de previsión para saber cuáles solicitantes tendrán éxito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparación y una elección. Se basa en lo que el cargo vacante exige de su futuro ocupante. Así, el primer cuidado al hacer la selección de personal es conocer cuáles son las exigencias del cargo que será ocupado.

La selección de personal es una comparación entre las cualidades de cada candidato con las exigencias del puesto, y es una elección entre los candidatos comparados (varios candidatos solicitarán una posición y la empresa contratará al que juzgue más idóneo).

Antiguamente en las organizaciones la selección se basaba en:

·   Observaciones.

·  Datos subjetivos (el jefe se engañaba al seleccionar al candidato porque "le cae bien").

·   Intuición.

·   Emotividad (en lugar de ser objetivos).

En la actualidad el proceso de selección de personal, y posterior contratación, se realiza de la siguiente manera:

     1. Hacer público el perfil del puesto.

     2. La convocatoria.

     3. La selección. Aquí se dan otros pasos:

·                     Entrevista inicial.

·                     Exámenes psicométricos.

     4. Contratación del personal.

Perfil de puestos

Gerencia.

Actitudes y aptitudes:

·                     Ser emprendedor.

·                     Capacidad de comunicación.

·                     Liderazgo, con motivación para dirigir.

·                     Acostumbrado a trabajar en equipo.

·                     Iniciativa propia.

Subgerencia.

Actitudes:

·                     Alto sentido de responsabilidad y honorabilidad.

·                     Capacidad de organización.

·                     Actitud positiva en las relaciones interpersonales.

·                     Acostumbrado a trabajar bajo presión y por objetivos.

·                     Liderazgo.

Jefe de recursos humanos.

Habilidades:

·                     Manejo de personal.

·                     Liderazgo.

·                     Responsabilidad.

Secretaría de gerencia.

·                     Práctica.

·                     Objetiva.

·                     Reservada.

·                     Organizada.

  

Tipos de temperamento

Son bastante conocidos los tipos de temperamento. En este trabajo los enfocaremos a la funcionalidad en el aspecto laboral, a la influencia que ejercen en el rendimiento de una persona, y como ayuda para analizar en qué puesto dentro de la empresa debe estar el colaborador para lograr un mejor desempeño de acuerdo con sus capacidades y habilidades.

      1. Colérico:

Positivo: Idóneo para puestos de liderazgo, motivación y productividad. Orientado al liderazgo democrático, siempre y cuando no se le exija demasiado planificación analítica. Se desempeñan correctamente en el comercio, la política, funciones militares, deportes.

Negativo: Cuando trabaja con gente, puede llegar a herir deliberadamente y reaccionar explosivamente, esto puede convertirlo en un líder centrado en la productividad más que en la gente y con inclinación al liderazgo autocrático.

      2. Flemático:

Positivo: Es eficiente si se lo exige; es práctico, sencillo y conservador. Hábil, prolijo, planifica su trabajo antes de empezar. Influye calmado de ánimos. Es confiable en lo que emprende.

Negativo: Actitud espectadora, calma y serena de la vida, no se compromete, perezoso. Acepta el liderazgo a desgano, carece de motivaciones; es indeciso. Se autoprotege de situaciones comprometedoras. Resiste los cambios.

      3. Sanguíneo:

Positivo: Es conocido como el optimista, alegre, cálido, extrovertido. Tienen el don de la palabra, aunque a veces no piensan antes de decir las cosas. Destacan en tareas hospitalarias, de predicación, de animación o locución. Son excelentes como actores, anfitriones o vendedores.

Negativo: Su inestabilidad emocional le afecta en el ámbito laboral porque puede tanto estallar en irá como llorar con cualquier pretexto; además, no son organizados y no planean antes de actuar. Su envidiable desenvoltura puede ser para ocultar su verdadero sentimiento de inseguridad.

      4. Melancólico:

Positivo: Es el más multifacético, cubre la capacidad de análisis, perfeccionismo, talento, abnegación y sensibilidad. Esta riqueza lo predispone al arte, elige profesiones complicadas como músico, inventor, artista, filósofo, teólogo, científico, maestro, teórico.

Negativo: Cuenta el negativismo, pesimismo y espíritu de crítica. No es muy recomendable para el liderazgo porque le gusta más que la gente se acerque a él, antes que él acortar la brecha.

Conclusiones

·                     La teoría de conjuntos es particularmente útil para el tratamiento de los datos recolectados específicamente para cada puesto.

·                     Al lograr organizar a la empresa de acuerdo a las aptitudes, actitudes y temperamentos de cada colaborador se obtiene un mejor clima laboral y trato; asimismo, se puede mejorar la relación entre cliente-trabajador.

·                     Se crean mejores equipos de trabajo, con más eficiencia y más productividad.

·                     La visión en cuanto a selección de personal se vuelve más amplia.